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Résumé Employeur CPF

Le développement des compétences des salariés et les parcours professionnels
Le développement des compétences des salariés est un des éléments majeurs permettant une meilleure compétitivité. Le CPF répond à se besoin nécessaire à la continuité de l’entreprise. En effet, le CPF fait parti des nombreux dispositifs permettant au salarié de se former en continu dans une entreprise. En aide au plan de formation de l’entreprise, le CPF peut ouvrir droit à des financements complémentaires grâce aux engagements de l’entreprise mais aussi grâce à celui d’autres financeurs : État, organisme paritaire collecteur agréé (Opca), Région, Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph)…

L’accompagnement du salarié
Deux formes d’accompagnement sont prévues : l’entretien professionnel et le conseil en évolution professionnelle.
Dans l’entreprise l’employeur doit mettre en place un entretien professionnel avec chacun de ses salariés. Cet entretien a pour objet d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences à acquérir ou à développer pour sécuriser son parcours professionnel.

Le financement du compte personnel de formation
Le compte personnel de formation est financé par une contribution de 0,2 % de la masse salariale brute desentreprises de 10 salariés et plus.Pour ces entreprises, cette contribution CPF est incluse dans la contribution formation professionnelle de 1%. Vous pouvez décider :
-  soit de verser l’intégralité de la contribution 1% à votre Opca
-  soit de verser 0,8% à votre Opca et de conserver la gestion de la contribution CPF de 0,2% dans votre entreprise, par accord d’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution formation professionnelle de 0,55% versée à l’Opca ne contient pas de part affectée au compte personnel de formation. Les salariés bénéficient toutefois du compte personnel de formation sur les fonds mutualisés.

Informer les salariés concernant les heures de DIF
Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 ne sont pas perdues pour le salarié. Si cela n’a pas été fait, malgré l’obligation réglementaire au 31 janvier 2015, l’employeur doit informer les salariés sur le solde de leurs droits au DIF au 31 décembre 2014.

Alimenter le compte personnel de formation
Chaque année, le compte personnel de formation du salarié est alimenté en fonction de la durée de son activité salariée.

Pour un temps plein Pour un temps partiel
– 24 heures par an jusqu’à un palier de 120 heures
-  Puis 12 heures par an jusqu’au plafond global de 150 heures
Les heures sont calculées au prorata des heures travaillées

Quelles sont les formations disponibles ?
La liste des formations éligibles au compte personnel de formation est accessible sur le sitehttp://www.moncompteformation.gouv.fr/ .
L’employeur, peut se rapprocher de sa branche professionnelle ou de son Opca pour connaître la liste des formations éligibles établies sélectionnées par la commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) de sa branche.

Modalités de mise en œuvre du CPF
Les modalités de demande de formation des salariés au titre du compte personnel de formation varient en fonction de la nature de la formation et du moment où la formation se réalise.
Quand l’accord de l’employeur est-il sollicité ?
Si la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail : l’accord est requis sur les dates de la formation et sur son contenu en fonction du type de formation.
Si la formation se déroule en dehors du temps de travail : l’accord n’est requis ni sur le contenu, ni sur les dates.
La procédure à suivre
Lors d’une demande de formation nécessitant l’accord préalable de l’employeur, le salarié doit adresser sa demande :
-  60 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque la durée de cette dernière est inférieure à 6 mois
-  120 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque la durée de cette dernière est supérieure ou égale à 6 mois.
Un délai de 30 jours calendaires est accordé à l’employeur pour notifier de sa réponse.

Absence de réponse vaut accord de la part de l’employeur.